12月22日早上打卡的時候，釘釘告訴我“祝您入職兩周年快樂”。時間如梭，迎接了幾百個日出與日落，經歷了一個個員工的到來與離開，見證了一次次大鴻的提升與發展。欣慰在這兩年里偶爾迷茫，堅持與收獲時常。作為大鴻一名兩年的“老員工”愿意與身邊的你分享我的所感所想。

剛認識大鴻時，是王長生總經理接待面試的我，臨時簡陋的辦公場所，寥寥無幾的員工，這是我對大鴻的第 一印象。同一天面試了兩家公司，都是朋友介紹。也是同一天接到錄用通知，另外一家是房地產公司，在當地也小有名氣，業務已經很成熟，待遇比當時大鴻高。要問我為何沒有選擇那家，我是個靠感覺做選擇的人。大鴻是個新公司，“新”意味著不完善，不完善意味著機會。對，我就喜歡從零創造。后來的事實也告訴我，憑直覺的選擇沒有錯。

人家說找工作與相親是一樣的，始于顏值，忠于品質。雖然我沒有始于顏值，但確實是忠于了品質，進入大鴻讓我認識了禾豐，大鴻文化傳承了禾豐文化。大鴻征服我的便是那種情懷、學習、共享的文化。文化是一個組織的靈魂，沒有靈魂的組織便失去了靈氣。

大鴻是一個有情懷的組織，這當然不是從剛開始就會感覺到，是相處之后才能逐漸發現，也讓我改變了對大鴻領導王總的認識。我也很樂意將禾豐文化以及大鴻文化傳導給我們的新員工。思想的共鳴便是相處長久的前提。

大鴻是一個倡導學習的組織，這也體現在大鴻領導的身上。“學習”這個詞我很喜歡。學習讓我們保持知識和意識的及時更新，擁有對外界環境做出隨時應對的機能。

大鴻是一個共享的組織，大鴻提供的是一個平臺，領導不吝惜分享自己的想法和信息，這讓我一開始有些不習慣，后來慢慢習慣并從內心接受。管理者都積極提供資源以便互相學習指導，在大鴻平臺上的人可以自由獲取資源和信息，組建許多個自由組，發揮大鴻組織的靈活性。

評估一個組織，一看這個組織平臺的開放程度，對內開放，跨部門獲取資源的機會，大鴻鼓勵跨部門調動，只要你有意愿或是公司認為你有更適合的崗位。如果大鴻平臺滿足不了，大鴻還愿意提供一個平行的機會；二看是否有選擇機會和所需資源，大鴻有很多資源，學習資源——外派學習、網絡學院、共享圖書、部門內部或跨部門經驗分享。只要你提出需求，公司所有人都可以成為你的資源；三看是否有在這個平臺上可以建立多點連接的機會。我覺得想讓一個組織或是員工獲得“安全感”，就要建立多點連接，擁有更多參與的機會，讓員工發現和發揮所長。大鴻便提供了這樣的機會。

兩年的工作，我在管理認識上有了大幅提升，大鴻給了我很好的實踐平臺，對于我來說這是很好的禮物。當然，再好的平臺都要靠自身的努力與之匹配，跟上領導的思維，執行領導的理念，傳達領導的思想是作為HR的基本工作職責。我用行動踐行，學習讓我時刻警醒自己的不足：為了讓自己的工作更加專業，我考取了國家一級人力資源師；為了更好的接近和領悟領導的思想，我閱讀各類管理書籍；每年定學習計劃，為了彌補資質的不足，以適應大鴻未來高速的發展。

兩年，在與大鴻相處的過程中，我也見證了有些管理者主動和被動的離開。有些人走著走著便散了，我想不是誰負了誰，是不同的理念讓我們分開，去與更適合自己的人（組織）相匹配。如果有一天我被動離開了大鴻，不是因為大鴻忘記了我曾經的付出，而是因為我在本該努力的時光里辜負了我自己。